Les clés d’un recrutement efficace

Le recrutement d’un nouveau collaborateur intervient dans plusieurs optiques, il peut être déclenché pour :

• conserver des compétences ou en obtenir de nouvelles ;
• organiser et structurer le développement de l’entreprise ;
• anticiper les besoins en compétences et le positionnement futur de l’entreprise.

Les modalités relatives aux recrutements doivent être définies en accord avec la finalité de l’entreprise et les ressources dont elles disposent. Il convient de s’assurer en permanence :

• de la transparence et du respect des dispositions établies ;
• de la cohérence avec les orientations et l’organisation de l’entreprise ;
• de la définition de critères de sélection factuels en rapport avec les objectifs affectés au collaborateur.

Pour garantir l’efficacité d’un recrutement, il convient de s’interroger sur un certain nombre de points.

Le recrutement prévu est-il vraiment nécessaire ?

Recruter est un acte majeur pour l’entreprise. Cela ne se décide pas sur un coup de tête. Il faut donc s’assurer que le recrutement est la bonne réponse aux problématiques identifiées.

La première étape consiste donc à identifier les raisons du recrutement. Elles peuvent être variables et liées :

• à l’évolution du marché ;
• au cycle de vie d’un produit ;
• à l’organisation ;
• à l’activité de l’entreprise.

Selon les raisons identifiées, il est possible que d’autres solutions alternatives puissent être mises en œuvre en interne ou en externe : formation, réorganisation, externalisation…

Le recrutement n’intervient qu’en dernier recours et se base sur des critères objectifs de rentabilité.

L’entreprise est-elle attractive ?

Une fois le recrutement décidé, il faut s’interroger sur l’attractivité de l’entreprise, indispensable au recrutement des meilleures compétences.

• Pourquoi des candidats souhaiteraient-ils intégrer l’entreprise ?
• L’entreprise se démarque-t-elle de ses concurrents ?
• L’entreprise se donne-t-elle les moyens de ses ambitions ?
  • (politique salariale, niveau de recrutement, avantages sociaux, plan de carrière, etc …)
• L’entreprise est-elle reconnue sur le marché ?
  • (en termes de notoriété, de produit, de technologie, d’image, etc…)

La politique RH est-elle cohérente avec la stratégie de l’entreprise ?

Pour bien recruter, il faut avoir une politique RH structurée en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et sa politique qualité. Cette politique RH doit s’inscrire dans une vision à long terme et se décliner en objectifs à courts et moyens termes.

Le recrutement doit s’inscrire dans la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC).

L’entreprise a-t-elle la capacité de pourvoir le poste ?

1. Adéquation Candidat/Entreprise/Marché du travail :

• Le salaire correspond-il au marché ?
• Le statut correspond-il au marché et au salaire ?
• Face aux exigences du poste, existe-il des personnes disponibles sur le marché ?

2. Capacité financière de l’entreprise :

• Combien coûte le recrutement ?
• Combien coûtera le salaire brut chargé sur une année pleine, dans 1 an, dans 5 ans ?
• Quelles nouvelles capacités et perspectives de développement apportent le poste, la fonction, le candidat ?
• Pendant combien de temps ?
• Où se situe le seuil de rentabilité du poste ?

3. Evolution du métier dans le temps :

• Que fera le candidat dans les 3 mois, dans 1 an, dans 5 ans ?
• Comment va évoluer le métier des collaborateurs en lien avec la fonction recherchée ?

4. Modalités d’intégration du candidat :

• Quels changements vont être occasionnés par la venue d’un nouveau collaborateur ?
• Où se situe la responsabilité de chacun ?
• Qui va encadrer le collaborateur, pourquoi et comment ?
• Quels seront ses objectifs ?
• Quel sera le parcours d’intégration du nouveau collaborateur ?

Cette réflexion conduit à s’interroger sur la définition de poste et sur le mode d’intégration du candidat.

L’entreprise a-t-elle prévu les processus de recrutement / intégration ?

Pourvoir un poste est un acte de stratégique. Il peut être considéré comme un processus à part entière composé en plusieurs phases.

L’entreprise a-t-elle identifié les écueils à éviter ?

Parmi les écueils les plus fréquemment rencontrés lors des recrutements, il est à noter ceux-ci contre lesquels l’entreprise devra lutter pour garantir l’efficacité de ses recrutements !

Ne pas se contenter de sa première impression

TALLEYRAND disait « méfiez de votre première impression c’est souvent la bonne ». Si le concept du bon « feeling » marche dans certains cas. Ce n’est pas universellement vrai. N’hésitez donc pas à revoir des candidats vous ayant laissé une impression mitigée (positive comme négative).

De plus, tout contrat de travail débute par une période d’essai qu’il est fondamental d’utiliser à bon escient  pour valider ses choix.

Ne pas recruter en solitaire

Les recrutements doivent impérativement faire l’objet d’un consensus entre plusieurs acteurs de l’entreprise et à des niveaux différents (responsable, collègue, direction). Le service qualité, doit également, dans la mesure du possible intégrer les actions de recrutement pour contribuer à en améliorer les performances.

Ne pas oublier de revenir vers les candidats

Il n’y a rien de plus agaçant pour un candidat ayant postulé que de rester sans réponse de la part de l’entreprise. De plus, il s’agit de véhiculer une image positive de l’entreprise. Vous ne savez pas ce que deviendront les candidats que vous n’avez pas retenus. Peut-être auront-ils de l’influence sur la réputation de l’entreprise ?

Dans la même optique, il est faut revenir rapidement vers les candidats et ce quelle que soit la réponse. Cela signifie que les périodes de recrutement doivent être planifiées. On évitera, par exemple, de procéder à des recrutements à la veille des congés annuels.