Comprendre les mécanismes de résistance pour mieux conduire le changement
L’entreprise est confrontée à une évolution permanente, voire une instabilité chronique, des paramètres fondamentaux sur lesquels ont été construits les modèles d’organisation et de management. En cette période de crise, les organisations se doivent de développer une stratégie globale afin de pouvoir s’assurer qu’elles survivront et sauront s’adapter à ce nouveau contexte. Pour ce faire, il n’y a pas de solution miracle mais plutôt un ensemble d’attitudes que les managers d’abord, les personnels ensuite, doivent développer.
Changer, que ce soit dans notre façon de vivre personnelle, ou bien dans l’entreprise n’est pas, loin s’en faut, un état naturel. Le changement provoque une profonde remise en cause et demande courage et volonté pour être mis en œuvre avec des chances de succès. Un véritable changement introduit inévitablement des peurs individuelles face à une évolution des pratiques et des compétences associées.
Le management se doit de prendre en compte cette résistance, la mesurer, l’identifier pour mieux la circonscrire. La mesure est simple, un changement qui ne provoque pas ou peu de résistance est signe que ce dernier ne bouscule pas les habitudes et qu’en fait il n’en est pas véritablement un.
Circonscrire les résistances, c’est avant tout les identifier et les connaître. Nous nous intéresserons donc, dans cet article, aux différents « familles » de résistance.
1. Résistance d’intérêt
Tout changement qui touche à la culture et à la structure du pouvoir au sein de l’entreprise est l’objet de questionnements et de résistances de la part des personnels et des structures de fonctionnement officielles et syndicales actuelles.
C’est pourquoi il n’est pas étonnant que les dirigeants et responsables demandent à connaître le projet bien en amont pour identifier, quelle qu’en soit la finalité, la “cartographie” des nouveaux pouvoirs. Le paradoxe est d’importance : en effet, comment peuvent-ils accepter un changement rendu en partie nécessaire par leur inaptitude à composer avec les nouvelles réalités ?
2. Résistance de confort
Cette forme de résistance relève avant tout d’une incompréhension de l’urgence. Toute organisation qui a assuré à ses membres un confort de travail et d’existence (sécurité d’emploi, salaires) voit bon nombre de ces derniers douter de la nécessité d’un réel changement.
Les menaces de l’environnement ou encore les changements dans la conjoncture sociale de l’entreprise ou de l’organisation paraissent, aux yeux d’un bon nombre, comme davantage alarmistes que fondées. Ainsi, il apparaît difficile voire dangereux de remettre en cause une sécurité “acquise” pour un éventuel changement qui, de toute façon, n’est pas perçu encore comme essentiel. Cette perception leur semble d’autant plus fondée que les instances du pouvoir véhiculent un message qui se veut rassurant et qui vient, par le fait même, minimiser l’importance et la nécessité de l’urgence.
En ne voulant pas créer de panique, on provoque l’inertie dont saura amplement tirer profit la résistance d’intérêt. D’autant plus qu’il y aura, de la part des détenteurs actuels du pouvoir, menacés par le changement, une stratégie alarmiste pour provoquer la contre-réaction favorisant le statu quo.
3. Résistance d’incapacité
Cette forme de résistance fait davantage référence à ceux qui, devant le changement annoncé, anticipent les pires conséquences pour eux-mêmes et doutent de leur capacité à y faire face. Ils se voient déjà dans l’obligation de modifier leurs habitudes, de changer leurs méthodes de travail, ou encore de devoir se recycler.
Certains préféreraient, s’ils avaient le choix, quitter l’organisation ou l’entreprise afin de pouvoir conserver ce “sentiment” de sécurité qui les avait accompagnés tout au long de leur carrière jusqu’au moment critique. Devant l’impossibilité de réaliser ce rêve, ils auront tendance à dénigrer le projet de changement ou à adopter une attitude de résistance passive et désabusée. Ils risquent de devenir des “décrocheurs” que l’organisation aura du mal à restimuler.
En lisant ces lignes, vous aurez surement reconnu ou pensé à des situations vécues. Car en effet, par nature, en tant que pilote des démarches d’amélioration (qualité, sécurité, environnement, notamment) vous êtes en première ligne pour identifier et faire tomber les résistances au changement.
D’autres articles suivront prochainement sur cette thématique, afin de vous donner quelques clés pour y parvenir.
To be continued…
Comments (13)
[…] Vous avez dit "infobésité" ? Comprendre les mécanismes de résistance pour mieux conduire le changement. […]
Votre classification des différents types de résistances est nouvelle et intéressante. Félicitations.
Dans un autre registre (plus modeste … et un peu beaucoup décalé) je vous invite à lire l’article que je viens de publié sur mon blog ==> http://lavieestlarge.wordpress.com/2015/01/04/impulser-le-changement/ Bien à vous
[…] Comprendre les mécanismes de résistance pour mieux conduire le changement | Qualiblog | Le blog du… […]
[…] Comprendre les mécanismes de résistance pour mieux conduire le changement | Qualiblog | Le blog du… […]
[…] L’entreprise est confrontée à une évolution permanente, voire une instabilité chronique, des paramètres fondamentaux sur lesquels ont été construits […]
[…] Mais outre les questions éthiques évidentes (enfin, pas pour tout le monde) que posent ce genre de protocole, les critiques de Milgram (notamment Orne et Holland, 1968) exprimaient aussi de vives doutes sur la valeur des résultats obtenus ainsi, sous forme de contrainte larvée, et surtout sur la fiabilité des interprétations qu’on en tire. Les variations de protocole et de configuration de son expérience ont ainsi débouché sur des résultats variant énormément, ce qui aurait d’ailleurs dû mettre la puce à l’oreille des amateurs de ce type de recherche. Il était évident que l’autorité ne s’exerce pas de la même manière partout et sur tout le monde. De plus, malgré le biais évident de son approche théorique qui nie essentiellement pratiquement toute liberté personnelle, toute “agency” comme on dit en anglais, au profit d’une détermination presque totale du système social sur les gens (le vieux débat du déterminisme), il est malgré tout confronté à des manifestations de la personnalité qu’il ne peut totalement ignoré. C’est ainsi qu’il s’est rendu compte que dans certains cas, les cobayes tentaient de tricher. Dans le cadre du “Jeu de la mort”, on nous montre des candidats qui font de même. Mais, ces tentatives sont simplement écartées du revers de la main, puisqu’elles ne débouchent pas sur une révolte ouverte ou sur un refus de continuer le jeu. Le problème, c’est que dans la vie “réelle”, c’est-à-dire, hors du contexte expérimental, c’est le genre de stratégie mise en place par les gens sous pression lors d’un conflit entre leur conscience et des ordres venus d’en-haut, pour négocier une voie de sortie honorable , en navigant entre des injonctions contradictoires. Cela s’appelle de la résistance passive et ça fonctionne souvent tellement bien que l’efficacité de structures organisationnelles entières, notamment des entreprises, en sont fréquemment mises sérieusement à mal. Cette résistance passive constitue même l’une des plaies modernes auxquelles sont confronté…. […]
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Bonjour,
Cet article a tiré tout mon attention!
En effet, la résistance est mon sousci journalier! Je suis une Responsable Qualité Système dans une grande multinationale dans le secteur aéronautique, je suis entrain de mettre en place un SMQ en vue d’une certification EN9100.Au début, j’ai eu l’encouragement de tout le monde et surtout la DG, mais ça n’a pas durée, une fois les processus sont définis et le travail réel a commencé (l’élaboration de la fiche processus, de fonctions, écriture des procédures et autres docs….) là.. tout le monde commence à donner 1500 excuses pour reporter le travail qui leui ai affecté . A savoir qu’avant d’entamer la mise en place, j’ai fait une bonne présentation du projet, de la démarche, de la norme et des notions les plus importantes et au début de chaque étape, je fais une présentation de ce qui est demandé et de l’output attendu.
Je tiens à souligner, que le projet de mise en place n’est ni exigé par les maisons mères ni par les clients mais il s’agit d’une décision de la DG pour consolider la démarche de l’autonomie de notre site par rapport aux maisons mères.
Je souhaite avoir votre aide et support.
Bonjour,
Je vous invite à poursuivre la discussion sur le forum : https://qualiblog.fr/forum en créant un nouveau sujet.
Au plaisir d’échanger.
Bonjour,
Je rejoins l’avis de Gilles. Je découvre et parcours votre blog et il est vrai que l’accent est mis sur les sujets trop souvent tabous mais ô combien réels que l’on rencontre au quotidien dans l’entreprise !
[…] L’entreprise est confrontée à une évolution permanente, voire une instabilité chronique, des paramètres fondamentaux sur lesquels ont été construits… […]
Bonjour,
j’ai toujours autant de plaisir à lire vos articles qui ont la capacité de mettre des mots sur un ressentit qu’il n’est pas toujours facile d’exprimer, et ceci simplement
Cordialement
Bonjour Gilles,
Merci de ce retour. Je suis ravi que ces articles vous parlent !
Au plaisir, ici ou sur le forum : https://qualiblog.fr/forum
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