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L’ISO 9001 ne demande qu’une “sélection” des auditeurs pour assurer impartialité et objectivité (en d’autres termes l’auditeur ne peut auditer son propre travail).
En revanche, le chapitre “Compétences” demande à ce que le personnel ayant une incidence sur les performances et l’efficacité du système soit compétent (formation / expérience). La réalisation d’un audit interne a t-il une influence sur la performance et l’effcicacité du système ? (Personnellement, je pense que oui)
Le chapitre “Audits internes” fait référence à l’ISO 19011 (lignes directrices pour l’audit des systèmes de management) en note (donc uniquement à titre de conseils). Cette norme propose de déterminer et d’évaluer la compétence des auditeurs.
Il est donc tout à fait possible que l’entreprise dans laquelle tu as postulé ait déterminé certains critères pour être auditeur interne (le terme habilitation n’est pas forcément des plus judicieux). Dans ce cas là, il ne faut pas hésiter à demander à la personne qui te reçoit en entretien quels sont leurs critères et de voir si effectivement tu y réponds.
De ma propre expérience les critères que j’ai le plus vu : une formation (ou une expérience dans une fonction QSE d’une certaine durée) et la réalisation régulière d’audit.
Bonjour,
Pourquoi évaluer les agences d’interim différemment de tes autres fournisseurs ?
Dans mon entreprise, ils sont tous évalués sur les mêmes critères pour info (sous-traitants, fournisseurs et prestataire). J’ai seulement joué sur les coefficients des différents critères pour la “note” finale.
Bonjour,
Comme tu peux le lire, le code du travail ne parle pas de “formation” incendie mais d’exercice pour apprendre à reconnaître le signal sonore (et pas le confondre avec une autre alarme), à se servir des moyens de premier secours (par ex : extincteurs, RIA, …) et exécuter les manoeuvres (par ex : fermer des portes coupe-feu, contrôler les sorties, trouver les issues de secours, mettre en place des guide files, …).
En gros, il s’agit de répétitions pour être prêt le jour J qui peuvent parfaitement être faites en interne, la seule obligation étant de les tracer sur le registre.
Je te conseille cet article :
http://www.inrs.fr/risques/incendie-lieu-travail/demarche-prevention-risque-incendie.html
Il est assez complet et permet de d’avoir, les obligations réglementaires et des conseils pour une démarche de prévention du risque incendie.
Bonjour,
Comme ça, sans trop réflechir, je dirais :
Surveillance : je surveille une activité
Contrôle : je contrôle un produit
Ok je comprends, il se trouve que dans mon secteur d’activité, l’impact de notre équipe de maintenance sur la satisfaction client est très importante (notamment la rapidité d’intervention, conditionnée par l’autonomie de notre entreprise sur pas mal de sujets qui recoupent avec la sécurité).
Pour ta question, comme je t’ai l’ai dit il s’agit de nos exigences internes (d’où la partie “nous avons spécifié celles pour laquelle nous une attestation de formation est obligatoire”). Il s’agit là pour nous de différencier des compétences acquises sur le terrain (vidange moteur / remplacement des sécurités / graissage / … par exemple) où le chef de service statue du niveau de compétence, des compétences pour lesquelles nous souhaitons une attestation de compétences formalisée.
Cette exigence de traçabilité pour des compétences ciblées, provient de recommandations CARSAT liées à notre secteur d’activité, de notre branche d’activités et parfois de demandes de la CARSAT pour la signature d’un contrat de prévention.
Si tu souhaites plus de détails, tu peux me contacter en MP, compte-tenu de mon secteur d’activité spécifique, je ne souhaite pas donner de références précises sur les recommandations ou la branche dont il est question en public.
Salut,
Je comprends pas trop le sens de ta remarque, sur le S&ST et SMQ, nous avons établi un grille de compétences indispensables pour chacun de nos processus, que ces compétences soient liées à la sécurité ou à la qualité, honnêtement je ne vois pas ce que ça change. Si personne de notre service maintenance ne sait travailler en hauteur, notre processus ne fonctionne pas. J’ai donné des exemples concernant mon entreprise, je ne connais pas celle de joelinou mais ayant mis en place le même type d’outils je pensais que mes quelques exemples lui parleraient, même s’il ne peut les dupliquer totalement.
Désolée de ne pas pouvoir te donner l’intégralité de mes processus Polo, j’aurais dû probablement précisé “Nous avons simplement spécifié les formations pour lesquelles une attestation de formation est obligatoire pour nous (travail en hauteur, vérificateur EPI, …).” Mais comme j’avais noté que nous les avions spécifiées, je ne pensais pas qu’il fallait que je précise davantage. Elles se différencient chez nous de l’acquisition de compétences par la seule expérience.
Pour info, nous les avons déterminé suite à l’étude des recommandations CARSAT de nos métiers, de la demande de la CARSAT pour la mise en place d’un contrat de prévention et des demandes de notre branche d’activités.
En espérant avoir répondu à tes questions.
Réfléchis de manière plus globale
Regarde la note 2 du 6.1 sur les opportunités. Parle t’on uniquement de fiches d’amélioration, de satisfaction client ou d’efficacité du système ? Un petit conseil, oublie la norme, le SMQ, et tout ça juste 5 minutes. Mets toi dans la peau d’un chef d’entreprise et demande toi : “qu’est ce qui pourrait mettre en péril mon entreprise ?”
Bonjour,
J’ai établi le même type de grille pour le suivi des compétences.
De la même manière que toi, à l’aide des responsables de service, nous avons listé les compétences nécessaires à chaque métier. Puis en entretien individuel, le responsable de service et le salarié ont statué sur son niveau de compétence (qu’il soit obtenu via des formations ou via l’expérience ou mieux encore les deux). Nous avons simplement spécifié les formations pour lesquelles une attestation de formation est obligatoire (travail en hauteur, vérificateur EPI, …).
Nous avons également mis en avant un niveau “formateur interne” pour les personnes ayant les capacités, l’expérience et l’envie (très important !! ) de transmettre leur savoir. Notre échelle varie de 1 à 4 pour :
1 – compétence non acquise
2 – compétence en cours d’acquisition (pas d’autonomie complète)
3 – compétence acquise et autonomie complète
4 – formateur interne
Une fois la grille remplie par service, le responsable a pu établir un plan de formation.
Ça a été très bien perçu par les salariés et ça permet de mettre en avant les compétences et les besoins de chacun.
Concernant une trame, regarde dans l’espace “Téléchargements” > Ressources humaines. Tu devrais trouver ton bonheur.
J’ai cru comprendre que Ben souhaite pouvoir livrer à ces clients un manuel qui à la fois répondrait aux exigences administratives et comptables de ces clients mais également aux exigences ISO 9001. Si j’ai bien suivi, il demande s’il peut vendre un SMQ documentaire “clé en main” pour ses clients.
Le problème Ben c’est qu’un SMQ, et notamment son système documentaire, doit être adapté à l’organisme. Fournir les “documents à présenter pour une certification” c’est le moyen le plus sûr pour que :
1- Tes clients ne soient pas certifiés (ou du moins la perde à moyen / long terme)
2- Leur SMQ perde tout intérêt et tout efficacité
3- Les collaborateurs de cette entreprise garde en tête que qualité = papier
En espérant avoir compris sa question.
Une feuille Excel d’un côté, ta norme de l’autre.
Une ligne par exigence, tu garde quelques colonnes après pour l’évaluation (fait, en cours, à prévoir, NC).
En fonction de ce que tu auras à prévoir, tu mets à jour ton plan d’action et c’est parti.
Bonjour,
Comment maîtriser des processus externalisés ?
Pour moi, je pense qu’il y a plusieurs choses, tout d’abord la maîtrise des interactions données d’entrée / données de sortie avec chacun de ces processus (qui transmet/reçoit quoi, comment, délai, … ), mettre en place des critères de performance de ces processus (indicateurs, évaluation fournisseurs, … ), et nommer les personnes ressources des deux côtés pour assurer ce suivi.
Je sais pas si d’autres personnes ont un avis
Ne te bloque pas pour une histoire de cartographie. L’important c’est de bien comprendre quelles sont les données d’entrée, de sortie de tes processus et leurs interactions entre eux.
Les données de sorties de ton processus prospection deviennent les données d’entrée de ton processus sales d’après ce que j’ai compris donc je vois pas ce qui te gêne, si ce n’est le “mot” prospection qui désigne un processus chez toi et peut être une donnée chez d’autres.
Pourquoi les exigences clients ne seraient plus tes données d’entrée ? Tes clients potentiels n’ont pas le droit d’avoir des exigences/des besoins ? Ton processus de prospection n’a pas pour but de mieux connaître tes clients potentiels pour leur apporter une réponse à leur besoin ? Tu souhaites tellement mettre en avant cette recherche des besoins que tu lui dédies un processus à part !
Ton processus prospection ne serait-il pas tout simplement un processus appelé classiquement “Ecoute Clients” dans d’autres entreprises ? Du coup, ces données de sortie n’influeraient-elles pas sur les opportunités de développement de ton entreprise, en terme d’investissements, de compétences, …
Je sais pas si tu vois où je veux en venir.
Bonjour,
Raisonnons en terme de finalité du processus. La finalité du processus “Prospection” c’est de trouver des clients potentiels (c’est ton processus “Sales” qui se chargera de les transformer en clients effectifs si j’ai bien compris) on est d’accord ?
Un processus c’est un ensemble d’activité qui transforme des données d’entrée en données de sortie. Si on part du principe que tes données de sortie sont des clients “potentiels” avec des exigences précises auxquelles ton entreprise peut/doit répondre. Quelles ont été tes cibles au départ, quelles sont les données nécessaires et quelles ont été les différentes étapes pour les transformer en clients “potentiels” ?
En espérant que ça t’aide à y voir plus clair.
