- Ce sujet contient 12 réponses, 3 participants et a été mis à jour pour la dernière fois par
, le il y a 8 années.
-
Messages
-
Bonjour à toutes et à tous,
après avoir lu la nouvelle version de la norme ISO 9001 et fait le comparatif par rapport à ce que existe déjà dans mon SMQ, je bloque un petit peu sur l’exigence concernant les compétences.
J’ai discuté avec un auditeur cette semaine et il m’a dit que l’idéal serait d’établir une grille de compétences par métier présent dans l’entreprise. Avez vous des trames de documents à me proposer afin d’avancer sur ce point ou même d’autres outils que celui proposé par l’auditeur ?
En suivant les conseils de l’auditeur, j’ai donc pour l’instant construit ma grille comme suit :
1 – “Métier concerné / processus” (ex : commercial),
2 – “Compétences associées” (ex : connaitre les techniques de vente). Il faut savoir que je me base sur les référentiels métier trouvés sur le site du ministère pour établir ma liste de compétences.
3 – “Évaluation des compétences en interne”. Le principe est ici d’identifier, par le biais d’une échelle de cotation, le pourcentage de commerciaux (pour reprendre l’exemple) ayant la dite compétence.
Néanmoins, j’ai l’impression de ne pas aller assez loin dans l’analyse et de ne pas valoriser l’expérience de chacun, c’est à dire tout ce que la salarié a appris en dehors des formations. Avez vous des idées pour avancer sur ce point ?
Au plaisir de lire vos retours. Merci d’avance.
Hello !
Joelinou, je t’invite à te rapprocher de la fonction Ressources Humaines* de ton entreprise, car le profilage des “compétences” du personnel d’une entreprise relève typiquement des “compétences RH” (!), mais certainement pas du Service Qualité par exemple… Avec la notion d’évaluation des compétences on glisse même du coté de l’entretien annuel…
* cf ses “fiches” ou “descriptions” de “postes” ou de “métiers” ou encore ces “notes de fonctions”.
Et si rien n’a été déjà été fait de ce genre dans ton entreprise, la détermination des différentes compétences requises pour le personnel de l’entreprise doit être mis à charge de la fonction RH !
D’autres avis ?
Bonjour,
J’ai établi le même type de grille pour le suivi des compétences.
De la même manière que toi, à l’aide des responsables de service, nous avons listé les compétences nécessaires à chaque métier. Puis en entretien individuel, le responsable de service et le salarié ont statué sur son niveau de compétence (qu’il soit obtenu via des formations ou via l’expérience ou mieux encore les deux). Nous avons simplement spécifié les formations pour lesquelles une attestation de formation est obligatoire (travail en hauteur, vérificateur EPI, …).
Nous avons également mis en avant un niveau “formateur interne” pour les personnes ayant les capacités, l’expérience et l’envie (très important !! ) de transmettre leur savoir. Notre échelle varie de 1 à 4 pour :
1 – compétence non acquise
2 – compétence en cours d’acquisition (pas d’autonomie complète)
3 – compétence acquise et autonomie complète
4 – formateur interne
Une fois la grille remplie par service, le responsable a pu établir un plan de formation.
Ça a été très bien perçu par les salariés et ça permet de mettre en avant les compétences et les besoins de chacun.
Concernant une trame, regarde dans l’espace “Téléchargements” > Ressources humaines. Tu devrais trouver ton bonheur.
Bonjour,
tout d’abord merci pour vos réponse et votre réactivité. Je me suis également rapproché du service concerné. Néanmoins, ces derniers étant retissant à l’idée d’avoir du travail supplémentaire, j’ai fait un compromis en leur proposant une trame (le document vide donc) qu’ils devront remplir.
Delphine, je prends note de vos idées. Elles vont notamment me permettre d’étayer mon échelle de cotation afin de la rendre plus simple et plus pertinente. J’espère que, comme ce fut le cas pour vous, les salariés percevront bien l’objectif de cette grille et ne seront pas trop réfractaires.
Encore merci pour vos avis.
Hello !
Delphine, le contexte de la question de Joelinou c’est un SMQ alors que tes exemples de compétences (travail en hauteur, vérificateur EPI, …). relèvent plutôt d’un SMS&ST. Je ne comprends pas. Peux-tu m’expliquer comment ces formations relèveraient du SMQ de Joelinou ?
Au passage tu dis qu’une attestation de formation serait obligatoire pour ces formations S&ST. Pourrais-tu m’identifier la source de cette obligation ? (je ne la connais pas )
A suivre.
Salut,
Je comprends pas trop le sens de ta remarque, sur le S&ST et SMQ, nous avons établi un grille de compétences indispensables pour chacun de nos processus, que ces compétences soient liées à la sécurité ou à la qualité, honnêtement je ne vois pas ce que ça change. Si personne de notre service maintenance ne sait travailler en hauteur, notre processus ne fonctionne pas. J’ai donné des exemples concernant mon entreprise, je ne connais pas celle de joelinou mais ayant mis en place le même type d’outils je pensais que mes quelques exemples lui parleraient, même s’il ne peut les dupliquer totalement.
Désolée de ne pas pouvoir te donner l’intégralité de mes processus Polo, j’aurais dû probablement précisé “Nous avons simplement spécifié les formations pour lesquelles une attestation de formation est obligatoire pour nous (travail en hauteur, vérificateur EPI, …).” Mais comme j’avais noté que nous les avions spécifiées, je ne pensais pas qu’il fallait que je précise davantage. Elles se différencient chez nous de l’acquisition de compétences par la seule expérience.
Pour info, nous les avons déterminé suite à l’étude des recommandations CARSAT de nos métiers, de la demande de la CARSAT pour la mise en place d’un contrat de prévention et des demandes de notre branche d’activités.
En espérant avoir répondu à tes questions.
(suite)
Delphine, je ne cherchais pas à connaître l’intégralité de tes processus réels (d’ailleurs pour ma part j’invente souvent des exemples pédagogiques sans forcément fournir les situations réelles propres à mon entreprise).
Disons qu’à propos de la question initiale (grille de compétences du personnel / exigences ISO 9001), je pensais plus judicieux de donner des exemples de compétences susceptibles d’impacter la satisfaction de notre clientèle (des qualifs de soudeur / entreprise de tuyauterie pour le nucléaire, tels niveaux de compta pour un cabinet d’expertise comptable…), plutôt que de donner des exemples de compétences servant la S&ST de notre personnel.
A l’invresse j’aurais trouvé tout aussi bizarre à propos d’un SMS&ST de fournir des exemples de compétences impactant la satisfaction du client (suite de mes exemples : qu’on dise que des qualifs soudure nucléaire ou des niveaux comptables seraient des compétences du personnel identifiées et gérées dans le SMS&ST…).
Par ailleurs tu n’as pas répondu à ma curiosité / obligation d’attestation des formations travail en hauteur et vérificateur EPI.
A+
Ok je comprends, il se trouve que dans mon secteur d’activité, l’impact de notre équipe de maintenance sur la satisfaction client est très importante (notamment la rapidité d’intervention, conditionnée par l’autonomie de notre entreprise sur pas mal de sujets qui recoupent avec la sécurité).
Pour ta question, comme je t’ai l’ai dit il s’agit de nos exigences internes (d’où la partie “nous avons spécifié celles pour laquelle nous une attestation de formation est obligatoire”). Il s’agit là pour nous de différencier des compétences acquises sur le terrain (vidange moteur / remplacement des sécurités / graissage / … par exemple) où le chef de service statue du niveau de compétence, des compétences pour lesquelles nous souhaitons une attestation de compétences formalisée.
Cette exigence de traçabilité pour des compétences ciblées, provient de recommandations CARSAT liées à notre secteur d’activité, de notre branche d’activités et parfois de demandes de la CARSAT pour la signature d’un contrat de prévention.
Si tu souhaites plus de détails, tu peux me contacter en MP, compte-tenu de mon secteur d’activité spécifique, je ne souhaite pas donner de références précises sur les recommandations ou la branche dont il est question en public.
(suite et fin )
Delphine, je n’avais pas saisi le caractère “interne” de ton “obligation” d’attestation de formation… Pour moi une obligation c’est du réglementaire et c’est donc une exigence externe à l’entreprise, alors que ton exigence d’attestation de formation est une exigence interne et volontaire.
Par ailleurs je veux bien que des exigences de compétences S&ST puissent relever d’un SMQ, mais typiquement dans le cas particulier où elles qualifient la prestation de l’entreprise (ex : opérations de désamiantage, vérification périodiques levage électricité etc, formation PCR ou CHSCT…). Ces exigences sont “contractuelles” si j’ose dire. Par contre je vois mal que des compétences “travail en hauteur” ou “vérification d’EPI” (tes exemples) conditionnent vraiment la satisfaction des clients d’une entreprise de peinture en bâtiment. Cette satisfaction (objet du SMQ du prestataire) résultera des compétences du personnel prestataire en matière d’application des peintures même s’il grimpe n’importe comment en hauteur et utilise des EPI pourris (pour faire court).
Enfin tu me concéderas qu’évoquer des recommandations CARSAT dans le contexte d’un contrat de prévention n’a pas un lien manifeste avec le questionnement de Joelinou sur la gestion de la gestion des compétences du personnel dans le SMQ de son entreprise sur la base de la norme ISO 9001.
Mais mes doutes sont levés. Merci Delphine.
Hello !
Réflexion matinale à propos du dernier alinéa du son message ayant généré cette discussion (“Néanmoins, j’ai l’impression de ne pas aller assez loin dans l’analyse et de ne pas valoriser l’expérience de chacun, c’est à dire tout ce que la salarié a appris en dehors des formations. Avez vous des idées pour avancer sur ce point ?”) :
Joelinou, le but n’est pas de “valoriser l’expérience de chacun“, mais de “déterminer les compétences nécessaires des personnes effectuant un travail qui a une incidence sur les performances et l’efficacité du SMQ“… de s’assurer que ces personnes ont ces compétences ou les leur apporter, les entretenir, en documenter les preuves… (ISO 9001 point 7.2 Compétences).
Ainsi si tels membres du personnel ont certaines compétences mais qui ne font pas partie des compétences nécessaires au SMQ de leur entreprise (pour la satisfaction du client donc) alors on n’a pas pas à les valoriser, on s’en fout royalement !
A+
Hello !
Il me vient une idée comme une autre à propos de “compétences”… pourquoi ne pas exploiter ce genre de référentiel ci-dessous ?http://www.qualiblog.fr/forum/management-de-la-qualite/iso-9001-2015-gestion-des-competences/#spEditFormAnchor
A+
Polo a déclaré
Hello !Réflexion matinale à propos du dernier alinéa du son message ayant généré cette discussion (“Néanmoins, j’ai l’impression de ne pas aller assez loin dans l’analyse et de ne pas valoriser l’expérience de chacun, c’est à dire tout ce que la salarié a appris en dehors des formations. Avez vous des idées pour avancer sur ce point ?”) :
Joelinou, le but n’est pas de “valoriser l’expérience de chacun“, mais de “déterminer les compétences nécessaires des personnes effectuant un travail qui a une incidence sur les performances et l’efficacité du SMQ“… de s’assurer que ces personnes ont ces compétences ou les leur apporter, les entretenir, en documenter les preuves… (ISO 9001 point 7.2 Compétences).
Ainsi si tels membres du personnel ont certaines compétences mais qui ne font pas partie des compétences nécessaires au SMQ de leur entreprise (pour la satisfaction du client donc) alors on n’a pas pas à les valoriser, on s’en fout royalement !
A+
Bonjour Polo,
je suis d’accord avec toi. L’objectif est logiquement de dresser un inventaire des compétences actuelles et de celles à acquérir. Néanmoins, l’auditeur avec qui j’ai échangé m’a affirmé qu’il fallait réussir à ‘valoriser “l’expérience de chacun acquises hors des formations…”. J’ai trouvé ça plutôt étrange d’où la création de ce post.
(suite)
Joelinou nous parlons bien en principe seulement des compétences déterminées comme nécessaires au SMQ.
“Valoriser l’expérience de chacun acquise hors formation” c’est peut-être la manière pour cet auditeur d’interpréter le b) de 7.2 : “s’assurer que ces personnes sont compétentes sur la base d’une formation initiale ou professionnelle, ou d’une expérience appropriée“…
Aux yeux de ISO 9001 la formation est un des deux moyens de s’assurer de la compétence du personnel. Donc il n’y a pas d’exigence de s’assurer doublement de la formation ET de l’expérience de chacun (sinon les nouveaux formés ne seraient jamais compétents). Un salarié formé est réputé compétent “sur titre”, même si raisonnablement l’expérience vient peu à peu compenser voire bonifier ou au contraire fausser la formation…
Reste à savoir pour le personnel n’ayant pas de formation mais de l’expérience comment “s’assurer” de sa compétence… Ca peut être simple (on croit son CV à l’arrivée, on confirme son expérience manifeste à la fin de la période d’essai, on constate simplement qu’il tient son poste avec succès depuis x mois…) ou on peut faire très compliqué si besoin (on crée des référentiels métiers et on passe tout le monde en test professionnel tous les six mois avec des grilles multicritères et 3 jours d’observation-entretien…).
Sans compter que l’adéquation des compétences aux missions d’un poste c’est typiquement un objet de l’entretien annuel que toute fonction RH manage dans une entreprise).
A+
- Vous devez être connecté pour répondre à ce sujet.