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Hello !
QSErisk je vais être provisoirement retord (car tu ne ne m’as pas répondu ici : https://www.qualiblog.fr/forum/management-de-la-sante-et-securite-au-travail/habilitation-fondation/ ).
Peux-tu identifier précisément* l’exigence réglementaire que tu avances (La loi exige de faire des exercices d’évacuation chaque semestre…). Je crois bien que la réponse à ta question s’y trouve.
* quel code ? quel article?
A+
(PS, pour des questions « S&ST » ce forum est également pertinent : https://www.previnfo.net/index.php?op=edito-nonews )
(suite)
Fabien, il n’y a pas de réponse universelle. Ca dépend de l’objet de la formation. Tu parlais de formation SST, elle intègre sa propre évaluation par la mise en situation et l’évaluation directe (par un autre moniteur que celui qui a assuré la formation) des pratiques acquises. Dans mon message précédent à propos de la formation de Kleine comme unique « sachant » sur un logiciel de métrologie j’ai suggéré de regarder si depuis sa formation il y a des erreurs de métrologie ou pas. Pour un savoir-faire opérationnel engageant la qualité d’une phase de production critique un « audit opérationnel » est plus pertinent. Dans d’autres cas on peut « contrôler » les pièces produites par l’opérateur formé à les produire. Etc…
D’autres avis ?
A+
(suite)
Fabien, je suis remonté à une époque où j’étais jeune Préventeur S&ST… maintenant je suis toujours jeune… mais jeune retraité…
Je tords un peu le nez à la lecture de ton commentaire : que tu envisages maintenant de « joindre les risques (identifiés dans l’EVRP) pour être un plus pour la compréhension du poste » induit un doute sur la pertinence de ton processus de formation sécurité au poste, non ?
En effet pour moi un tel processus (pertinent et répondant aux exigences réglementaires) colle forcément aux risques identités dans l’activité considérée (UT) et en proportion de leur évaluation (EvRP) si j’ose dire… Sans compter que « joindre » m’évoque la remise d’un papier plus qu’un acte pédagogique (s’il s’agit simplement de « montrer » le DUER, tu en as d’ailleurs déjà l’obligation).
Ou alors j’ai mal compris ce que tu as voulu dire.
J’enfonce le clou pour illustrer. Un excellent support de formation à la sécurité peut être de disposer pour chaque UT d’un tableau en trois colonnes : phases d’activité / risques concrets induits / réponse opérationnelle de l’opérateur en terme de prévention. La colonne risques est forcément cohérente avec le DUER pour chaque UT-activité-poste considéré.
Qu’en dis-tu ?
A+
(PS, pour des questions « S&ST » ce forum est également pertinent : https://www.previnfo.net/index.php?op=edito-nonews )
(suite)
J’ai fait un peu d’archéologie dans mes grimoires et voici (ci-après) ce que dit la Circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire – Bulletin officiel du ministère chargé du travail n° 90/24 p. 45-86 (Annulation et remplacement de la circulaire DRT 21-88 du 26 décembre 1988) à propos de cette « formation renforcée » (à ma connaissance aucun autre texte ne commente cette notion de renforcement).
C’est moi qui ai mis en gras le 3ème aliéna de 4.1.2.2 précisant que la formation renforcée des salariés précaires serait d’une « nécessité absolue » et devrait être complète »… Gag : donc, si on lit bien, on pourrait conclure en creux que la formation sécurité « non-renforcée » des salariés non-précaires (la formation sécurité « normale » en fait) pourrait être une formation à la nécessité faible et d’un contenu incomplet (une sorte de formation « allégée ») ! Mais cette hypothèse n’engage que moi…
A+
4.1.2 – La formation à la sécurité –
Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée et tout intérimaire doit bénéficier d’une formation en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. S’il est affecté à un poste de travail inscrit sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour ces formes d’emploi prévue à l’article L. 231-3-1 du code du travail, il doit recevoir une formation à la sécurité renforcée et bénéficier d’une information et d’un accueil adaptés.
4.1.2.1 – La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité –
Le chef d’établissement doit dresser la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou des intérimaires compte tenu de la spécificité de leur contrat de travail.
Il s’agit d’une liste de postes de travail présentant des risques particuliers au sein d’une entreprise. Cette liste est établie par le chef d’établissement après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail.
Si aucun des postes de travail de l’établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés sous contrat à durée déterminée ou des intérimaires compte tenu des spécificités de leur contrat de travail, un état néant sera établi après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail.
La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité, le cas échéant, l’état néant, doivent être transmis à l’inspecteur du travail.
Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 122-3 et L. 124-2-3 du code du travail n’ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.
Deux catégories de postes de travail paraissent devoir figurer sur la liste établie par le chef d’établissement.
– les travaux habituellement reconnus dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (conduite d’engins, travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur ; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle ; substances telles que l’amiante ; nuisances : bruit – niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations).
Parmi ces travaux figurent ceux qui font l’objet d’une réglementation particulière, ainsi :– certains des travaux soumis à surveillance médicale spéciale (arrêté du 11 juillet 1977 et, pour l’agriculture, arrêté du 11 mai 1982) ;
– les travaux exposant à des substances dangereuses étiquetées cancérogènes, mutagènes, tératogènes, etc.
Ces travaux devront normalement figurer sur la liste de l’entreprise dans la mesure où les risques qu’ils induisent sont très sensiblement accrus par la précarité des contrats de travail, la nouveauté du poste de travail et le changement fréquent de poste de travail et/ou d’entreprise … qui sont autant de handicaps à une appréhension suffisante par le salarié des contraintes, en matière de santé et de sécurité, de son poste de travail.
Par ailleurs, nombre de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc.) : il convient que ces risques soient tout particulièrement expliqués aux salariés non permanents de l’entreprise qui pourraient ne pas faire l’objet, après l’expiration de leur contrat de travail, d’une surveillance médicale suffisamment adaptée, par exemple faute d’une bonne connaissance par les employeurs successifs — ou par les médecins du travail – des expositions antérieures du salarié à ces produits :
— les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : il en est ainsi des postes de caristes.
La liste de l’entreprise peut également être établie après analyse des bilans d’hygiène et de sécurité présentés chaque année au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en application de l’article L. 236-4 du code du travail.
Les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’incidents répétés, devraient figurer sur la liste.
Le chef d’établissement est responsable de l’établissement de cette liste. Il doit cependant prendre l’avis du médecin du travail, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel.
Il vous appartiendra de vérifier l’existence de cette liste dans les entreprises employant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ou des intérimaires, en appelant, si nécessaire, l’attention du chef d’établissement sur sa responsabilité en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, s’il apparaissait qu’il n’a pas, comme il doit le faire, établi cette liste ou si elle se révélait par trop insuffisante.
4.1.2.2 – La formation renforcée à la sécurité –
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires bénéficient du droit commun en matière de formation à la sécurité. Le chef d’établissement doit donc organiser pour chaque travailleur qu’il embauche une formation pratique et appropriée en matière de sécurité.
Les nouvelles dispositions prévoient cependant que pour les salariés précaires affectés à l’un des postes de travail figurant sur la liste définie au point précédent, la formation à la sécurité doit être renforcée.
Cela doit s’entendre, d’une part, comme la nécessité absolue d’une réelle formation dont le programme et les modalités, notamment la durée, sont soumis pour avis au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au médecin du travail, d’autre part, comme contenant des informations complètes sur les risques du poste de travail mais aussi éventuellement de l’environnement de travail pour la santé et la sécurité du travailleur.
Il est donc important que cette formation comprenne des informations sur les risques liés à la circulation dans les zones où le salarié est appelé à circuler (zones dangereuses, circulations d’engins…), sur les risques à long terme des produits utilisés, etc.
D’une manière générale, l’accueil et l’information des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des intérimaires doivent être adaptés aux problèmes spécifiques en matière de sécurité à la fois du poste de travail auquel ils sont affectés mais aussi de la particularité de leur contrat de travail. A cet égard, il importe de veiller tout particulièrement à ce que l’encadrement de ce type de salariés soit suffisant au regard des risques liés aux tâches qui leur sont confiées.
Hello !
Fabien, j’ai toujours eu la même interrogation…: si on fait une formation « adaptée » « pertinente » « efficace » pour les salariés « normaux », en quoi donc peut bien consister son « renforcement » pour les salariés précaires…? Quelle pertinence d’un faire « plus » ?
Vu ainsi, peut-être faut-il juste mettre l’accent sur les problématiques que ces salariés pourraient avoir à retardement, à un moment où ils ne seront plus chez nous, à cause de certains risques particuliers auxquels ils auront été exposés quand ils étaient chez nous ? Ceci dans le but qu’ils fassent éventuellement le lien entre une problématique de santé ultérieure et une exposition passée.
Chez nous on n’a jamais vraiment fait de formation « renforcée », mais on avait un processus de formation pertinent… pour tous.
D’autres avis ? A+
PS : les références datées (loi ou ordonnance) que tu mentionnes ont un peu modifié la formulation de l’article en question mais son contenu (l’exigence en question) date du début des années 90 (dans le gros article L.231-3-1 de l’époque).
Hello !
Kleine, ISO 9001 n’a pas d’exigence d’évaluation « à chaud ET/OU à froid »… mais « seulement » d’évaluation de l’efficacité des actions engagées le cas échéant pour compléter les compétences ayant une incidence sur le bon fonctionnement du SMQ. Si pour ta formation en question tu as une évaluation « à chaud » faite par l’organisme formateur tu es dans les clous…
Autre réflexion : il n’y a pas d’exigence d’évaluation par un quizz non plus. Le constat d’un résultat atteint après digestion de la formation est aussi une évaluation… Tu serais seule à avoir été formée sur un logiciel de métrologie, ok. Depuis cette formation produis-tu des mesures ? Des erreurs de mesures ont-elles été révélées depuis que tu fais ces mesures ? Si tu réponds OUI à la 1ère question et NON à la seconde il me semble que ta formation est validée. Si j’étais auditeur chez toi je m’inquièterais plutôt de cette compétence « unique » alors qu’elle semble nécessaire à la bonne santé du SMQ…
A+
PS : il n’est pas vraiment utile de citer la totalité de chaque message auquel tu donnes suite…
Hello !
Il faudrait aussi les classer par « domaine de management » (Q, S, E, etc…). Ce n’est pas par ce qu’un modèle normatif de SM »X » comporte un volet « formation » que toutes les « formations » relèvent du SMX de l’entreprise… Seules les formations contribuant à une visée « X » relèvent d’un SMX ! Et idem pour n’importe quel autre exigence du modèle de SMX en question…
A+
Hello !
Bin… euh… pour connaître en détail les « différences » entre ces trois normes ISO (la quatrième n’est pas une norme ISO et de plus elle est dépassée) il suffit de les lire attentivement en parallèle article par article. Cette lecture est largement favorisée par la structure HLS commune. Tu peux par exemple te monter un tableau* où, article par article, tu noterais de manière succincte les éventuelles « particularités » des exigences ISO actives de tel domaine de management par rapport à ses voisins.
* je te suggère ces 5 colonnes : N° d’articles / ISO 9001 / ISO 14001 / ISO 45001 / Remarques transverses.
Mais leurs différences ne tiennent pas à leurs modes de management (ils sont globalement identiques). Elles tiennent à la nature du domaine managé. La plupart des exigences sont forcément « colorées » par le domaine de management considéré. Par exemple ISO 9001 fait grand cas des exigences des clients (qui sont externes) tandis que ISO 45001 exige la consultation et la participation des travailleurs (qui sont internes !) au SMS&ST. ISO 45001 ne se préoccupe guère de la conception des produits/services fournis par l’entreprise contrairement à ISO 9001 et un peu ISO 14001. Etc…
C’est un peu comme les guides de voyage… ils comportent tous les mêmes rubriques mais par exemple dans la rubrique vestimentaire ils ne préconisent pas les mêmes tenues suivant qu’ils visent la Scandinavie, l’Océanie ou l’Europe centrale.
D’autres avis ? A+
Hello !
Mon avis (de préventeur S&ST) de manière courte :
– Dans cette sélection de modèles de Systèmes de Management il n’y a guère d’intérêt à intégrer la norme britannique « BS OHSAS 18001 » puisque BSI l’a annulée au profit de « BS ISO 45001″ (remarque : l’AFNOR n’a pas adopté ISO 45001 comme norme NF).
– La comparaison entre ces trois normes ISO (9001, 14001 et 45001) est assez facile puisqu’elles ont toutes les trois la même structure « HLS » (high level structure) tout en différant évidemment par leurs domaines d’intervention respectifs. Il y a des paragraphes qui sont quasi les mêmes.
– Amida quel est l’objectif de cette comparaison ?
Et toi quel regard comparatif portes-tu sur ces 3 normes ISO ?
A+
Hello !
Concernant juste le changement de logo… je dirais que tu peux bien le faire tout de suite dans ton éventuel intranet sans que ça soit une nouvelle version de la documentation car ça ne change strictement rien à la validité des informations véhiculées. Et je trouve que rien ne presse non plus en ce qui concerne le remplacement matériel des « papiers » en place (sauf bien sûr si la direction tient à voir son nouveau logo partout…).
Idem pour les fautes d’orthographe qui ont éventuellement échappé aux validations des documents. En pratique je me contentais le cas échéant d’en stocker les corrections dans un brouillon des prochaines versions qui surviendront un jour. Concrètement je les corrigeais d’emblée dans « mes » propres versions « .doc » des documents actuels dans mon ordi, ces fichiers étant les matrices des futures versions « .pdf » des mêmes documents actuels dans l’intranet.
Qu’en penses-tu Rose ? A+
(suite)
Mazda, quelques soient les noms et la forme qu’on leur donne, le contenu des documents qui détaillent les activités constituant les divers processus d’un LABM ne peut venir que de ce LABM (de sa direction et de son personnel). Et de toute façon je ne travaille pas dans un LABM donc je ne peux te donner aucun
« modèle »exemplaire personnel de tels documents que tu espères.Mais aide-toi et le ciel-google t’aidera… Si tu grenouilles sur internet tu trouveras certainement des choses comme ça par exemple : http://www.jle.com/download/abc-288093-la_procedure_analytique–XAD2RX8AAQEAAFPq-SAAAAAD-a.pdf
Mais attention il est de ta responsabilité que ton LABM ne plaque pas ce genre de matériel sur sa pratique mais s’approprie vraiment ce genre de matériel qui est « SGDG »… Tu ne dois adopter de tels document aveuglément sinon tu auras de beaux classeurs documentaires qui prendront la poussière sur des étagères…
A+
(suite)
Personnellement ma réponse est la même pour n’importe quelle phase du processus global d’un LABM.
A+
Hello !
QSERisk, pourrais-tu rappeler le référentiel de cette pratique « d’habilitation attestation travaux de fondation » ? Peux-tu également indiquer de quelle manière, à quelle occasion, en quels termes précis, elle est demandée par ton entreprise à ses prestataires ? Je pense qu’une partie de ta réponse se trouve là.
Sinon je suis assez d’accord avec Thaumasia, si le client exige certaines choses dans ses appels d’offres alors c’est à lui d’écarter les candidats-prestataires qui ne les satisfont pas.
Thaumasia, peux-tu étayer et illustrer ton idée qu’une entreprise cliente peut être tenue en partie responsable (pénalement j’imagine) d’un prestataire qui serait « hors la loi » par exemple à propos « d’habilitations » de son personnel ?
A+
