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, le il y a 10 années et 9 mois.
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voila mon soucis actuellement nous n’avons pas de suivi des competences dans l’entreprise , j’ai mis en place des fiches de postes selon la demarche PDCA qui n’existait pas non plus , cependant pour la gestion des competences j’ai voulu prendre en exemple le tableau de polycompetences et l’adapter selon nos processus , apres soumission a mon directeur il n’est pas tres chaud car ça lui parrait tres compliqué de le faire par processus et pour chaque activités , pour lui les fiches de postes suffisent
que dois je faire ?
Bonjour Amel,
Le tableau de polycompétence n’est qu’un outil pour identifier les compétences nécessaires et évaluer celles disponibles. Si elles sont suffisamment précises, les fiches de poste peuvent faire l’affaire.
Il faudra dès lors qu’elles viennent en donnée d’entrée des entretiens annuels qui permettront d’évaluer les compétences du collaborateur pour la réalisation des missions décrites dans sa fiche de poste.
L’avantage du tableau de polycompétence est qu’il permet une vision globale des éventuelles carences en compétence de l’entreprise. Il s’inscrit plus largement dans un projet de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des carrières).
Je ne rejoins l’avis de votre dirigeant. La mise en œuvre d’une telle évaluation n’est pas compliquée. En revanche, elle nécessite du temps et idéalement devrait impliquer les chefs de service (évaluation n+1), les acteurs eux-même (auto-évaluation), voire les subordonnés (évaluation n-1), qui à priori sont les mieux placés pour évaluer les compétences managériales de leur chef. Par contre faire cela demande une certaine dose d’humilité…
Bonjour,
Je suis d’accord avec Jérémy. Il faut se poser la question à quoi va servir ce suivi des compétences (identification des manques, recouvrement, compétences clefs ???).
Une fois le réel besoin identifié (à la question pourquoi faire un suivi des compétences), et validé avec votre directeur, vous aurez une idée bien plus clair de quoi en faire.
c’est dommage c clair que d’avoir une vision plus globale c’est beaucoup mieux surtout en ce qui concerne les carences , mais bon si vous me dites que les fiches de postes peuvent suffir c’est tres bien car justement elles ont été réalisées de sorte qu’elles soient utilisées en données d’entrée pour les EIM.
merci pour votre réponse il va falloir que je mette à jour la procedure associée et demander a mon chef comment il compte suivre tous cela car je n’ai aucune vision sur les EIM
je sais a quoi va servir ce suivi notamment par rapport a nos differentes activités , je vous explique nous somme specialiste dans la ventiliation ( Conception installation en centrales nucleaire) , nous venons de developper une nouvelle activitée maintenance en centrale nucleaire toujours , nous avons differents chantiers et pour chaque chantier et pour chaque activité les competences requises sont differentes.
je pense que le suivi sera tres interessant surtout pour l affectation des personnes sur les differents chantiers et notamment pour la partie maintenance qui est une activitée nouvelle pour nous.
dites moi si je me trompe
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