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, le il y a 12 années et 2 mois.
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Bonjour à tous,
Je travail actuellement au lancement d’une démarche qualité dans un pme. Cette démarche est nouvelle pour la société, jusqu’a aujourd’hui la qualité était une notion vague et on s’en occupe de temps en temps.
Aujourd’hui la direction souhaite lancer une démarche structuré, personnellement je vise de les amener à la certification ISO 9001.
Après avoir lu l’article sur le rapport d’étonnement, je trouve l’idée intéressante. Je voudrais l’appliquer de manière à impliquer l’ensemble de la société afin de récolter leur avis sur les points ford et les points faibles mais aussi les axes d’améliorations.
Le premier freins est le faite que la plupart des salariés sont en postes depuis plusieurs années et on ne leur à jamais rien demandé de tel.
Le deuxième freins est la peur du changement que peut amener ce type d’action.
Que pensez vous de mon idée d’adaptation du rapport d’étonnement ?
Merci d’avance
Bonjour,
Je me permets de vous répondre car suite à la lecture de l’article sur le rapport d’étonnement, je souhaite le mettre également en place dans mon entreprise.
Je pense, et cela n’engage que moi, que le rapport d’étonnement n’est pas adapté pour « d’anciens » salariés, puisque, comme son nom l’indique, il s’agit au nouvel arrivé de faire part de son étonnement dans le fonctionnement d’une entreprise.
Néanmoins, dans votre cas, je pense qu’il est très important de faire participer les salariés dans la démarche qualité. Tout d’abord parce que (et il faut bien leur expliquer) les bonnes idées d’amélioration, la plupart du temps, ce sont les gens sur le terrain qui les ont ! D’autre part, de les faire participer à la démarche permet d’aider au changement tout en valorisant les salariés et éviter de faire une démarche « bureau » (en gros des procédures pondues par un RQ dans son bureau et qu’on leur demande d’appliquer sans leur expliquer le pourquoi du comment).
Je pense que dans votre cas, en lieu et place de rapport d’étonnement, il conviendrait (avec l’accord des chefs de service) de vous déplacer sur le terrain et de voir comment ils travaillent. Ne pas hésiter à leur poser des questions, et là à vous de jouer l’étonnement si des pratiques vous semblent « étranges ». Il me parait plus judicieux dans un premier de vous présenter, de présenter la démarche qualité et des les intégrer au maximum dans les actions d’amélioration.
N’hésitez pas à valorisez l’idée d’un salarié pour provoquer un effet de masse.
Au niveau outil, cela peut déjà se passer à l’oral dans un premier temps (pour les familiariser avec le concept et éviter qu’ils pensent qu’une démarche qualité c’est du papier) puis passer progressivement à un système de boite à idées et/ou de fiches d’améliorations.
J’espère que mon avis pourra vous aider.
Bonjour,
Une autre alternative à la sollicitation, sous forme de rapport d’étonnement, comme évoqué dans mon dernier article lors des entretiens annuels, est de mettre en place un système de suggestions, de participation du personnel à l’amélioration continue des performances de l’entreprise.
Cela doit se faire de manière collaborative et structurée.
La boite à idée, un outil participatif au profit de l’amélioration des performances
La gestion des suggestions est une conséquence logique des systèmes de management (Q, S et/ou E), notamment au niveau des processus d’amélioration continue.
Mais pour ne pas partir dans tous les sens et pour fournir un cadre de réflexion aux équipes, il convient de relier les objectifs du système de suggestions aux axes de la politique (Q, S et/ou E) afin de garantir une certaine cohérence.
Les bénéfices
On peut noter quelques bénéfices évidents à la mise en place d’un système de suggestions, parmi lesquels :
- Faire de chaque collaborateur un acteur de progrès au sein de l’organisme ;
- Mettre en place une dynamique d’amélioration transverse au sein de l’organisme, en évitant tout cloisonnement (hiérarchique ou sectoriel) ;
- Faire des méthodes de résolution de problème et des méthodes de créativité un élément fort de notre culture.
Comment faire ?
- Monter une équipe pilote
- Définir les critères de recevabilité d’une suggestion
- Définir les modalités de traitement des suggestions
- Formaliser la méthode
- Communiquer la méthode auprès des équipes
- Prévoir et mettre en oeuvre les modalités de reconnaissance des suggestions (évolution de carrière, challenge avec bonus collectif, prime, intéressement sur les bénéfices / profits / économies, valorisation par des retours formalisés auprès de l’ensemble des équipes (type REX), etc…)
- Faire « fonctionner » la boite à idée sur une période délimitée et en évaluer les apports et l’efficacité
… Et comme toujours : l’engagement de la direction et de l’encadrement !
Il convient de mettre en place des dispositions pour que l’encadrement puisse assurer la mission d’animateur. Mobiliser les collaborateurs nécessite, par exemples :
- Un soutien au collaborateur pour formaliser sa suggestion, d’autant plus que si celle-ci dépasse son environnement de travail ;
- Une mise à disposition des méthodes de travail : méthode résolution de problèmes, gérer un projet d’amélioration ;
- Une mise à disposition de temps à consacrer au traitement de suggestions : études, mise en place, etc… ;
- Un soutien des collaborateurs dans la recherche de solutions concrètes et dans la mise en place d’une suggestion retenue.
Les « qualibloguiens » si vous avez des idées, c’est à vous…
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