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, le il y a 5 années et 8 mois.
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EMYY9 :
Pour un effectif de 20 personnes, si vous avez déjà des fiches de postes : vous pouvez intégrer les principales connaissances qui vous semblent essentielles et en faire la revue (ainsi que les fiches de postes) lors des entretiens annuels par exemple. A ce niveau de personne, vous n’êtes pas trop confrontés au risque de ne pas les avoir identifiées (sinon, cette entreprise… n’existerait pas ou plus), mais c’est plus le risque d’avoir un départ de personnel ou une absence. Aussi, l’axe est plutôt un axe d’identification des connaissances stratégiques qui ne seraient pas partagées. Cela, lié avec une interrogation, à minima en revue de direction, sur les connaissances à aller chercher pour l’avenir est déjà un bon début.
PAUL40 :
L’auditeur n’a pas à conseiller de créer une matrice (ils sont toujours « gentils » les auditeurs qui conseillent des solutions plutôt que d’expliquer les écarts…) mais sur quel écart a-t-il fait porté sa non-conformité mineure ? Quel était le manque ?
Parce que son souhait est… ridicule de spécificité…
Selon l’auditeur, la gestion des typologies, des besoins, des populations concernées, des modalités de recensement, de diffusion, de conservation ou de mise à jour des connaissances organisationnelles n’ont pas été définies.
L’écart engendré est donc le suivant : Les modalités de la gestion des connaissances organisationnelles n’ont pas été prises en compte.
Le risque est donc que l’absence de gestion est préjudiciable dans le cadre de l’appartenance à un groupe et dans le cadre de la montée en puissance des référentiels de management souscrit.
A partir de cela, nous avons commencé à mener des réflexions sur le sujet afin de définir la meilleure action corrective à apporter. Mais à l’heure actuelle, nous sommes toujours démunis face à cette difficulté.
C’est toujours un peu compliqué lorsqu’un auditeur établit une non-conformité alors qu’une entreprise n’a pas, à priori, attendu un constat particulier pour gérer ses connaissances (dans le cas contraire, il y a bien d’autres difficultés que de savoir si l’on souhaite être certifiés ou pas). Mais bon… il faut parfois savoir faire preuve de patience et tirer le meilleur de ces réflexions « imposées ».
Tel que cela a été constaté, vous pourriez, par exemple, envisager un tableau « tout simple » (mais je sais… c’est malheureusement un document de plus) qui vous servirait principalement de support d’échange en préalable ou à la revue de direction (la norme n’exige pas que cela soit revue à la faveur d’une revue de direction, mais il est parfois intéressant de se servir de cette dernière comme d’une « voiture-balai » et de valider ces points de mises à jour).
Par exemple, en lignes : les connaissances à interroger : « compétences techniques clefs », « connaissance du marché », « veille et maîtrise règlementaire, juridique et normative », « évolutions techniques futures »… cela devrait amorcer la réflexion avec vos interlocuteurs.
Et puis, toujours par exemple, en colonne et pour chaque ligne : la disposition de maîtrise (ou le fait qu’elle soit jugée non nécessaire, ou absente), le risque à court et moyen terme, les opportunités de renforcement… cela aussi devrait vous donner des idées pour identifier d’autres questions à explorer.
Ainsi, les « compétences techniques clefs » peuvent être maîtrisées par une grille de compétence / polyvalence, un risque peut exister sur des compétences détenues par peu de personnes et/ou un départ à la retraite de certains collaborateurs, des opportunités peuvent exister sur, par exemple, renforcer certains modes opératoires… les « évolutions techniques futures » peuvent être maîtrisées par la mise en place très simple d’une veille technique (identification de sites internet spécialisés, identification et participation à des colloques, adhésions à des syndicats du métier…) et d’une présentation en interne des tendances, le risque peut être d’être dépassés par des concurrents qui appréhenderaient mieux ces connaissances « futures » (tiens ? de ce fait, une revue rapide d’où en est la concurrence peut être intéressante, voir, plus agressivement, d’aller chasser chez la concurrence…).
Bref, au-delà de ce que va attendre cet auditeur (qui, au fur et à mesure de son expérience, attendra moins d’outils que de réflexions ou de stratégies) vous vous interrogerez au moins une fois (puis en préalable à chaque revue de direction) sur cette veille de connaissance et l’adaptation de vos dispositions actuelles par rapport à certains risques internes ou tendances du marché, de la technique etc…
Assez simplement et utilement pour vous, vous devriez pouvoir lever ce point.
Je vous remercie pour votre aide. Je vais aller exposer cela à mon supérieur afin de régler cette non-conformité au plus vite.
Encore merci,
Cordialement,
Bonjour à tous,
Nous également nous sommes confronté a ce probleme.
Mais l’idée d’insrrer les connaisances dans les fiches de poste est bonne mais nous somme une sociéte de 300 personnes.
En outre, nous avons l’habitude de favoriser en interne les formations pour consrever nos caonnaisances et cela permet également d’avoir une vue sur les competences et la ployalence interne.
Est ce que cela peut bien repondre?
Merci pour votre reponse
Bonjour,
Je suis très sensible à vos échanges, travaillant dans le domaine de la gestion des connaissances et membre du Club national de Gestion des Connaissances (http://www.club-gc.asso.fr/) et de l’AFQP Occitanie (www.afqp-mipy.org/)
Nous avons déjà pu organisé au sein de l’AFQP des groupes d’échange sur cette question et prévoyons également une conférence courant septembre 2018 sur la nouvelle norme en cours pour les Systèmes de Gestion des Connaissances (ISO/DIS 30401)
Ce que nous avons pu regrouper comme bonnes pratiques ‘simples’ et surtout ‘utiles’ pour répondre à cette nouvelles normes (qui rejoignent le contenu de l’ISO 9004 et ISO DTS 9002):
– Mettre en place des pratiques de retours d’expérience réguliers sur les activités, les projets, les incidents (attention, ne pas se contenter d’écrire des documents, mais surtout partager les retours avec les acteurs concernés)
– Collecter les ‘connaissances’ des clients (suivre leurs besoins, mais aussi simplement rassembler leurs informations utiles comme leurs contacts, organisations, historiques de relations…)
– Gérer les informations documentées (ça, c’est déjà dans la version précédente, mais c’est un prérequis pour la gestion des connaissances afin de s’assurer que ce qui est écrit est utilisé et utilisable…)
– Identifier les connaissances ‘non documentées’ afin d’évaluer leur criticité et leur pérennité : ce point là peut paraitre plus complexe, mais dans la pratique, il suffit de pouvoir identifier les ‘experts’ sur les processus de l’entreprise et de s’assurer qu’ils partagent/développent leurs ‘savoir-faire’, par exemple du tutorat, support aux équipes, actions sur le terrain…
– et enfin, et selon moi le plus important dans le contexte de la nouvelle version, l’intégration dans l’analyse des risques. Y a-t-il un risque de perdre ou de ne pas acquérir des connaissances ‘critiques’ pour la performance ? (ex. ‘sachant’ unique, départs prévus, nouvelles technologies/outils/méthodes….) et mettre en place des actions de partage et de transfert (binôme, rédaction de fiches, réunions d’échange…)
Selon moi, tout ceci est le point de départ, qui pourra ensuite aboutir par la suite à un ‘Système de Gestion des Connaissances’ issu des retours d’expérience collectés qui révèleraient des besoins plus poussés, ou des nouveaux risques identifiés…
Cordialement,
Vincent Lecomte
A ma grande honte : je ne découvre ce club qu’aujourd’hui. Cela m’aurait plu d’en faire la connaissance avant le 25 janvier
Merci pour ces informations !
Bonjour Yakyoucef,
Il existe de nombreux exemples, de nombreuses manières de répondre (et surtout, de s’offrir une disposition interne efficace avant même de se dire qu’il faut la certifier…) qui dépendent d’un contexte.
Quel est le vôtre ?
Bonjour et merci
je veux un exemple d’un support pour la gestion de reconnaissance organisationnelle.
J’avais, je pense, assez bien cerné votre demande
Mais quel est votre contexte (votre expérience, votre fonction, le nombre de personnes de votre entreprise, son activité, son ancienneté, sa motivation à la certification…) qui permettra de vous orienter vers de « bonnes » réponses. plus ce contexte est précis : plus les réponses le seront.
Bonjour à tous,
je reviens également à ce sujet pour ma question précédemment posée ci haut ?
En effet, ce chapitre étant trop complexe, pouvez vous nous aider un exemple à travers un document?
ou bien notre stratégiste cité ci haut peut répondre?
Bien merci.
est ce que il y a quelqu’un qui peut me donner un questionnaire
comment une société peut garder les information lorsque un employer va quitter l’entreprise !!!
Il est plutôt question de « connaissances organisationnelles » que d’informations.
Normalement, l’une des vocations de tout système de management est de faire en sorte que l’information « sensible » ne puisse pas dépendre d’une personne en particulier (voilà pourquoi l’on documente ce qui, en l’absence de documentation, peut présenter un risque pour la capacité de l’entreprise à réaliser ses activités).
Mais comme cela a été discuté précédemment, les connaissances organisationnelles sont à maîtriser selon les approches que VincentL a présenté plus haut.
Sur le principe : les connaissances pouvant présenter un risque lorsqu’une personne quitte l’entreprise se doivent donc d’être identifiées (par exemple : dans un processus en tant que données d’entrée, ou de « connaissances organisationnelles nécessaires »…).
Lorsqu’une personne part, la question essentielle a se poser est : « disposons-nous toujours des compétences nécessaires à nos activités ? ».
…
L’appréhension de cette exigence est intéressante : elle a déclenché (et déclenche encore) pas mal d’inquiétudes dans les entreprises alors même qu’une entreprise qui, d’une manière ou d’une autre (et pas forcément par écrit) ne maîtrisait pas à minima ses connaissances… s’est écroulée depuis bien longtemps.
THAUMASIA Académie merci pour votre aide mais le but pour moi avoir un questionnaire
sur la gestion de connaissance :comment une entreprise va garder les information d'un employer losque qu'il va quitter l'entreparise!!! c'est le question quiJe dois trouver une réponse
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