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Bonjour,
Je me permets d’écrire ici car étant actuellement en M2 Management de la qualité, je dois rédiger une thèse. Je souhaite traiter un sujet intéressant et novateur, mon idée étant :
« Placer l’humain au centre du système permet-il de mieux réussir sa démarche ? »
Je m’explique : J’ai récemment lu une étude révélant qu’il y a peu d’innovations managériales et que ces dernière peuvent être la clé de la réussite d’un système, j’ai pu y voir une méthode de gestion avec des salariés fortement impliqués et par conséquent très motivés. Dans le même temps, je me suis intéressée au total quality management, méthode qui en gros valorise chaque salarié.
Mon questionnement : l’implication suffit-elle ? Faut-il déjà un certain niveau de maturité ? Etc…
Ces deux méthodes en parallèle m’ont fait me poser la question de ma thèse car je pense que c’est un sujet qui me correspond. Mais pensez-vous qu’il soit pertinent et suffisamment ambitieux ?
Merci d’avance à ceux qui prendront le temps de me lire et me répondre.
Hello !
Je suis loin de ces problématiques et je vais juste rebondir sur la notion de salariés motivés. Ce que j’ai retenu confusément et grossièrement sans doute de certaines lectures abordant les histoires de « psychodynamique au travail » c’est qu’une organisation peut « démotiver » les salariés bien plus qu’elle peut les « motiver »…
Dans le cadre de ta thèse ou en général je te conseille la lecture du « Que sais-je ? » (pas cher !) de Christophe Dejours titré « Le facteur humain ». Ce spécialiste a beaucoup travaillé notamment sur les questions de sécurité au travail et de sureté de fonctionnement, mais le management de la qualité » est du même ordre.
L’idée c’est que psychiquement l’humain est « naturellement » porté à l’action bien faîte (certe il n’a pas toujours les compétences-connaissances-capacités nécessaires et oui il a toujours des tricheurs…) mais dans le travail en l’occurence on peut considérer qu’il tend plutôt à « faire et bien faire » sans qu’il y ait vraiment à la « motiver »… Par contre le contexte et l’organisation de travail peuvent facilement contrarier cette motivation « naturelle », et c’est alors l’organisation qui « démotive » plus ou moins les salariés.
Je ne suis pas très sûr de ta pertinence d’une « méthode de gestion avec des salariés fortement impliqués et par conséquent très motivés ». Dans mon domaine du management de la prévention S&ST (pas si différent du management de qualité) des entreprises ont par exemple pratiqué ou pratiquent encore des formes de motivation du genre « primes de non-accident du travail » qui « impliquent » les salariés (surtout si la prime est collective). Alors oui il y a moins d’AT (mais des arrêts maladie masquant une blessure ou des soins d’AT discrètement payés par de faux remboursements de frais…). Est-ce pertinent d’un point de vue responsabilité sociétale d’une entreprise ?
A+
Bonjour,
Merci pour votre retour. Personnellement les primes de non accidents, d’assiduité, etc… je ne suis pas pour car à mon sens elles incites les gens à cacher leurs maux… Ce sont des fausses solutions qui impliquent les salariés dans le mauvais sens et qui ne les aides pas à comprendre le pourquoi.
Je vais lire le document conseillé et je pense effectivement que peu importe le domaine, le fond est pareil.
Je suis aussi d’accord sur le fait que l’organisation peut complétement démotiver un salarié, cette notion pourrait facilement être intégrée à ma thèse justement, car avec mes collègues nous vivons cette situation au quotidien.
Un grand merci pour vos précieux conseils.
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