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Bonjour,
Nous sommes en train de mettre en place le processus RH et avec certains de mes collègues , on est pas d’accord sur ce qui doit y figurer comme activités.
Est-ce qu’on doit y mettre toutes les activités de la gestion RH , toutes les fonctions RH donc dans le processus , exemple :.
Gérer les recrutements et la mobilité du personnel ; Gérer les compétences, les performances et les carrières; Gérer la formation ; Gérer la paie ; Gérer les relations sociales ;
…….
ou uniquement les fonctions qui s’assurent d’avoir le nombre adéquat d’employés et de s’assurer qu’ils ont les compétences nécessaires pour le bon fonctionnement de notre SMQ? Donc, ne s’intéresser qu’aux activités ( fonctions ) RH qui gèrent la mise à disposition du personnel et la gestion des compétences de ce personnel pour le SMQ? Autrement dit , ne s’intéresser qu’aux fonctions recrutement et mobilité du personnel , géstion des comptéences ( avec le volet formation , …) ?
Quant à la fonction :Gérer le dossier administratif de l’employé dont la gestion du temps ( pointage, congés, absences , …) doivent-elles y être ?
Le volet lié à la discipline et aux mesures disciplinaires par exemple , doit-il figurer aussi dans le processus RH?
Hello !
En toute rigueur (et pour faire à la fois simple mais suffisant) dans l’éventuel processus “RH” d’un SM”X” on n’identifie que les activités permettant de satisfaire des exigences de la norme retenue comme modèle de SMX…
Du coup ce processus peut ne pas porter ce nom générique mais porter un nom bien plus proche des activités retenues comme pertinentes pour les besoins du SMX.
D’autres avis ? A+
Bonjour Henri et merci pour la rapidité avec laquelle tu réponds.
Effectivement, nous voudrions l’intiituler : “Recruter , former et évaluer les ressources humaines ” et non pas “processus gestion des ressources huamines “
Bonjour,
Il n’y a pas de modèles, de “minimums”, de liste des activités de base constituant les processus. Sinon, il existerait depuis longtemps un livre jaune et noir intitulé l’approche processus pour les nuls
(aucun jugement de valeur évidemment, il s’agit simplement d’une allusion à cette célèbre collection).En outre, la définition des processus et de leur contenu est témoin de l’organisation, de la vision et de la maturité d’une entreprise à un instant. Quelques mois, années, plus tard : cette vision peut être adaptée, peut évoluer. Votre approche des Ressources Humaines, les missions que vous lui confiez peut prendre plus ou moins d’importance.
Aussi, il est bon d’utiliser ce moment de définition des processus pour ce qu’il est aussi : un moment ou les acteurs mettent en commun leur vision de ce processus, s’accordent sur une stratégie (ou pas) et les ressources à y placer (ou pas) et les objectifs à en attendre (ou pas).
A ce stade, certaines entreprises se “contentent” d’une gestion des ressources humaines et d’autres sont en capacité d’aller jusqu’à une gestion des compétences proactive… l’essentiel est que vous échangiez entre vous en vous rappelant que les activités décrites (conservées à l’issue de vos échanges) n’ont de sens que si vous y accordez tant les ressources que l’organisation. Il faut, parfois, savoir commencer basiquement avant de se lancer dans une vision trop avant-gardiste par rapport à la culture de votre société.
Concernant les fonctions “de base” mais néanmoins importantes, telles que la gestion du temps, elles peuvent être englobées dans la gestion du personnel ou la gestion administrative. Lors de la description des processus, on en est encore à une échelle “globale”.
La norme ne s’érige pas en absolu des organisation, mais en outil accompagnant les organisations avec une ductilité propre à sa maturité. Le processus RH d’aujourd’hui ne sera certainement pas le même que celui de “dans quelques années” et, néanmoins, il n’est peut être pas nécessaire de viser, aujourd’hui, celui de “dans quelques années”…
Bonjour,
Pas de soucis, j’ai compris l’allusion à lla collection “… pour les nullls”
Au faiit , Henri a entièrement raison, je lis et relis la norme ISO 9001:2015 et 9000:2015 , si je dois rédiger un process relatif aux ressources humaines selon la norme , il s’agira du processus de gestion des compétences.
Même pour la sensiblisation du personnel , il est mentionné qu’elle sera considrée comme acquise lorsque les employés comprend ses responssbilités et la façon dont ses actions contribuent à la réalisation des objectifs de l’organisme.
Donc , est-ce que je grade dans mon processus les activités recrutement ou me focaliser uniquement sur la gestion des compétences ( en tenant compte aussi et bien sûr des compétences au recrutement )?
Ne devrais-je pas plutôt élaborer le processus gestion des compétences?
c’est une manière de voir les choses… et ce sont des mots qui habillent un contenu de processus bien plus riche que l’emballage.Vous pourriez même n’avoir aucun processus dans ce domaine, ni RH et ni gestion des compétences, et être parfaitement conforme à la norme.
Il est bien important de comprendre que le but est de maîtriser un ensemble d’exigences avec des processus (ou pas) qui correspondent à l’organisation, la maturité, le contexte d’une entreprise. C’est réellement une question de maturité et d’adaptation à l’organisation en place d’une part, et au potentiel d’amélioration de cette organisation.
Mais dans tous les cas, et dans la mesure ou vous vous posez ces questions (à bon escient), vous avez la quasi certitude de faire les bons choix.
A titre d’exemple : notre processus, couvrant notamment l’acquisition des compétences, se nomme “mobiliser les talents”… Il traite autant du développement des compétences internes que de la maîtrise des prestations externalisées.
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