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Bonjour je voulais savoir je voulais savoir quelles sont les intérêts et les limites de la prise de décision collective. et si vous avez des exemples ce serait parfait et j’aurai une autre question aussi svp
La pandémie a plongé les entreprises du monde entier dans le chaos. Celles qui ont pu maintenir leurs activités ont réinventé leur mode de fonctionnement : télétravail, communication distance, synchrone, asynchrone, etc.
Les relations managériales se sont transformées mais un enjeu reste capital : maintenir la motivation de l’ensemble des collaborateurs.
Quels sont les leviers de motivations à privilégier dans ce contexte de crise sanitaire ?
Hello !
La psychodynamique de l’homme au travail considère que l’homme est « naturellement » porté (motivé) vers l’action, autrement dit qu’il est « naturellement » motivé pour le travail (dans nos sociétés laborieuses le « travail » est une « action » importante pour beaucoup d’entre nous pendant de nombreuses années… dans laquelle nous nous « réalisons » en grande partie pour la plupart).
Nous sommes donc globalement « psychologiquement motivé » pour bien faire notre travail. Heureusement car ça nous permet de le faire malgré son manque de définition, malgré les difficultés, malgré les aléas… et nous trouvons même de l’nterêt dans la résolution de ces problèmes (cf au contraire la « grève du zèle » qui ralentit ou bloque les choses.
Tout ça pour dire que les conditions de travail au sens large ne « motivent pas » les salariés (sauf de manière factice), mais les « démotivent » au contraire le cas échéant… Ce qui renverse complètement ta question Miro et pousse à s’intéresser aux facteurs qui dans une organisation de travail démotivent les salariés.
Alors il faut aller se documenter sur les histoires de RPS au fond. Je te conseille la lecture du « Que sais-je » de C.Dejours titré « Le facteur humain ».
A+
A la première question et, selon les expériences que nous rencontrons, la notion de décision collective peut représenter une capacité d’adhésion et de participation renforcée, d’intérêt des personnes concernées : cas des management de coopératives par exemple. Rien de magique, il s’en trouvera malgré tout des personnes que cela n’intéressera pas et quelques rares cas d’autres que cela n’intéressera que pour leurs propres intérêts. Mais au global, les modèles coopératifs y compris dans la décision, lorsque les règles de décisions communes sont claires et font partie de l’ADN de la structure conduisent souvent à un intérêt commun plutôt salutaire. Mais cela entraine immanquablement des lenteurs dans les décisions et une vigilance, une prudence dans ces mêmes décisions.
De ces mêmes expériences, lorsque les décisions sont prises de manière collectives mais par un « petit » nombre d’élus du collectif (des associés nombreux par exemple) la situation s’enlise relativement souvent pour se figer.
A la deuxième question, je ne partage pas le constat que la pandémie a plongé les entreprises du monde entier dans le chaos. Les laboratoires pharmaceutiques laissés de coté, il y a les entreprises qui ont « profité » sainement ou non de la situation pour développer leurs produits, et celles qui ont su pivoter et s’armer de courage (lorsque le contexte le leur permettait) et ont traversé (et traversent encore) cette période tout en sortant grandies pour certaines…
Mais ce n’est pas la majorité certainement et lorsque les tutelles, béquilles financières ou autre perfusions cesseront, les dégâts réels se feront effectivement sentir.
Concernant le maintien de la motivation (dans ce que nous constatons vu de notre microcosme francophone et plutôt français) : celles dont la motivation n’était déjà pas fameuse ont globalement vu cette motivation diminuer encore, et celles (les entreprises) dont une culture d’échange et de « confiance » était déjà ancrée n’ont eu qu’a déployer quelques astuces pour maintenir le fil.
Certaines ont eu la nécessité d’accompagner les managers et les équipes à un mode de management à distance, ou en tout cas « indirect », avec plus ou moins de succès et d’utilité, d’autres attendent que cela passe. Nous en connaissons certaines pour qui la question de cette évolution se posait déjà bien avant et qui explosent (de succès) aujourd’hui pour avoir été quasiment « obligés » de sauter le pas.
Le levier de motivation induit qu’il faut un élément mécanique pour maintenir la motivation. Mais poser la question, s’enquérir de l’état interne des collaborat.eurs.rices, informer régulièrement sur les situations sont des outils très simples qui permettent (plus autour de la machine à café ou du self de midi mais à distance) de suivre ces motivations.
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