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Salut,
Difficile de répondre à ta question sans avoir plus d’info sur l’entreprise (activité principale, nombre de salariés, nom du service auquel appartient ton maître de stage,…)
De plus, si l’entreprise t’a recruté en stage, c’est qu’elle avait une idée de la tache qu’elle allait te confier, non?
Qu’entend tu par « ‘amélioration du stock de l’entreprise qui est cours de redressement »?
De mon point de vue, il y a un gros travail à faire sur la conformité produit avant même de penser aux plan de contrôles.
De ce que tu explique, je comprend que ton entreprise ne maîtrise pas sa qualité de production et est incapable d’attester de la conformité d’un lot.
Il faut donc repartir de la base (les cahiers des charges/ exigences client et réglementaire) et ensuite travailler sur la partie vérification de la conformité.
Une fois que ce travail sera effectué convenablement, la partie plan de contrôle deviendra un jeu d’enfant.
Donc, corrige moi si j’ai mal compris:
Ton plan de contrôle :
– est documenté
– contient la liste des contrôles à réaliser pour valider un lot (avec le nombre d’échantillon, les plages de tolérance et les modalités d’acceptation de lot)
jusque là pas trop de problème.
Ce que je ne comprend pas c’est:
retracer tout les contrôles fait.
Cela liste les contrôles, mais ce n’est pas un enregistrement des contrôles effectués.
servir de support en cas de NC ou pour rappelle des tolérance, fréquence et taille d’échantillon.
Normalement, ces infos critiques sont sur le support d’enregistrement des résultats du contrôle
Du coup j’ai toujours du mal à comprendre tes 3 problématiques:
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problèmes d’actualisation, le rapport réalité/théorique est assez décevant les documents ne retranscrivent pas la réalité.
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problème dans la construction de ceux-ci, trop souvent influencé par leur rédacteur.
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Actuellement ils sont sous format Word et sont géré par indice, le faite est que le nombre de produit soit élevé rend le nombre de plans de contrôle élevé et complexifie la recherche d’un plans de contrôle rn particulier.
1: Tu ne devrais pas avoir de problème d’actualisation du plan de contrôle puisque ce n’est que la liste des contrôles à effectuer pour valider les lots. A moins que les lots ne soient plus contrôlés du tout, ou que les cahier des charges aient radicalement changé.
2: Comment un plan de contrôle peut être influencé par le rédacteur? ce n’est qu’un listing avec des critères d’acceptation liés aux exigences produit.
3: C’est simple à clarifier.
je pense que tu n’a pas compris ce qu’était un plan de contrôle (au sens commun de l’appellation, pas au sens que toi et/ou ton entreprise lui donne).
Peut tu me donner TA définition (personnelle) de ce qu’est pour toi un plan de contrôle?
Peut tu ensuite nous expliquer à quoi ressemble un plan de contrôle dans ton entreprise?
A partir de là, je pense que nous seront plus à même de pouvoir t’aider.
Nous sommes d’accord, les exemples précédents étaient en dehors du champs d’application de la 14001.
C’est normal que ça n’ai pas été soulevé lors d’un audit puisque les deux premiers point répondaient à eux seuls et parfaitement au champs d’application. Le reste, c’est hors champs d’audit, l’auditeur n’est pas là pour statuer là dessus.
Par contre, ce ne sont pas des mauvais exemples, car ils aident à l’illustration et à la compréhension de la notion de « partie intéressée » et des attentes qu’elles peuvent avoir. Mais il faut préciser que, bien qu’utilisables, ils sont hors du champs d’application de la norme concernée par la question.
A quoi correspond ce « plan de contrôle » et en quoi cela consiste-il (concrètement) dans ton entreprise?
Pour moi, cela correspond à une analyse statistique permettant de déterminer le nombre de prélèvements à effectuer sur un lot, permettant de statuer sur la conformité globale du lot.
Du coup j’ai du mal à saisir les 3 problématiques.
On est sur la 14001:
Salariés QVT, augmentation des salaires, formations…
Clients Respect des contrats, rapidité du SAV…
Les deux groupes ci dessus, d’autant plus avec les attentes identifiées, ne sont elles pas hors du champs d’application du référentiel?
C’est curieux cette propension (compulsive) à parler (beaucoup) de ce que l’on ne connait pas (ou très peu)…
Bravo! c’est particulièrement constructif ….
Tu ne réponds pas à mes questions.
Je pense avoir répondu à ta seule et unique question :
– rémunération spécifique pour une mission supplémentaire (ta question si je ne m’abuse) = négociation salariale (lors de l’entretien annuel si existant dans l’entreprise/ lors d’un RDV spécifique/ …)
Pour ta nouvelle question:
Donc ceux qui parlent de lettre de mission pour un pilote de process ou qu’on intègre cette mission das fiche de poste ( de adjoint-manager dans mon cas ) , c’est n’importe quoi , n’est-ce pas ?
La lettre de mission peut ne concerner qu’une mission spécifique ajoutée à la fiche de poste (mission qui généralement sera temporaire). La nouvelle mission, si elle est pérenne, sera plutôt intégrée dans la fiche de poste. Mais ce (ces) document n’est que la formalisation des taches/mission/responsabilités confiés.
Mais les réclamations clients ne sont pas gérées que par lui ou que par son service. Plusieurs services interviennent dans ce traitement avec des niveaux d’escalade , etc… Il y a des offres qui sont implémentées sur des plates-formes qui sont gérées par des services qui ne font même pas partie de notre entreprise. Mais eux-aussi interviennent dans le traitement des réclamations en rapport avec ces offres. Le pilote doit veiller au bon fonctionnement du processus qui n’est pas exécuté que par son service. J’ai l’impression que je n’arrive pas à me faire comprendre.
Je ne vois pas ce qui peut poser problème.
Si je résume ce que je comprend au travers de tes messages (n’hésite surtout pas me notifier les points à corriger):
– On parle d’un adjoint-manager en Front Office
– en plus de ses missions, on lui confie le pilotage du processus de traitement des réclamations client.
– de nombreux intervenants internes et externes interviennent dans le processus (comme un peu partout, la qualité, c’est du transversal)
– Il grognes car il estime que cette mission supplémentaire le surcharge en travail et mériterai donc une rallonge de salaire (qu’on lui a visiblement refusé, mettant en avant qu’en lieu et place, il aurait un avancement interne plus rapide)
je réitère, sur les bases de ce que je comprend, ce n’est pas un problème lié à un système de management qualité/ à un processus / à la notion de pilote / ou autre…. Mais simplement un problème de management/négociation salariale
Est-ce qu’un pilote de processus est rémunéré pour sa mission de pilote ?
Oui, il est rémunéré, mais en tant que salarié d’une entreprise et pour un poste délimité (en théorie) par une fiche de poste listant les missions/taches/…. qui lui sont confiés.
Pour ce qui est de l’exemple:
un adjoint-manager en Front Office ( service client donc) , devient pilote en même temps du processus de traitement des réclamations client.
la notion de « pilote » n’est pour moi qu’accessoire, cette personne à simplement reçu pour mission/tache/responsabilité… de gérer les réclamations clients. (le processus de traitement des réclamation n’étant simplement que l’ensemble des taches réalisées)
Ce qui fait que son travail d’adjoint-manager est moins prenant en temps , en énergie , en ….
Soit cette tache pouvait lui être imputée sans le surcharger de travail, soit cette tache le surcharge et il est donc nécessaire de revoir l’ensemble des taches qui lui sont confié afin d’en déléguer certaines.
Et il ne serait pas rémunéré pour ce travail??!!
N’est-il pas rémunéré pour son travail (de manière générale) par l’entreprise?
Si je lis entre les ligne, je comprend que ce « pilotage » est une tache supplémentaire de confiée (avec une charge de travail et des responsabilités supplémentaires). c’est donc une problématique de management (salaire/responsabilité/charge de travail).Donc ce n’est qu’une négociation interne à l’entreprise. Rien de normatif là dedans.
L’avantage est qu’en étant pilote de porcessus , les évolutions de carrières sont rapides et nombreuses . Ce serait l’unique avantage ( ce qui n’est pas rien , j’en conviens , mais tout de même …) ?
En interne de cette entreprise, peut-être, ou peut-être pas, c’est propre à chacune.
En externe, cela dépendra toujours des postes visés, de la sensibilité des recruteurs …..
TRS = Taux de fonctionnement brut x Taux de performance x Taux de qualité
Taux de fonctionnement brut = (A-R) / A = B/A
Taux de performance = C/B
Taux de qualité = D/C
- A = temps théorique de fonctionnement maximum.
- R = Temps d’arrêt total (cumulés)
- Temps brut de fonctionnement : B = A – R
- Temps net de fonctionnement : C = B – pertes de performances (différence entre cadence théorique et cadence réelle due aux arrêts mineurs)
- D = temps utile (qui produit que des ensembles bons)
- D = C – pertes de qualité : non qualité pendant le fonctionnement, réglages, essais, démarrage…
Les données pour le calcul. Je te laisse le soin de vérifier si tu a toutes les données nécessaires.
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