Evaluation des risques psychosociaux

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  • #9257
    benb
    Participant

    Bonjour,

    Comme vous le savez, les risques psychosociaux doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques. J’ai été embauché depuis peu pour réaliser cette étude. Je me demande si ma méthodologie est pertinente. 

    Dans un premier temps j’ai réalisé un groupe avec un représentant de la direction et les représentants du personnel. Ensuite j’ai utilisé un outil très rapide pour voir si ces risques étaient présents au sein de l’entreprise (outil « faire le point » de http://www.travailler-mieux.gouv.fr). Les résultats entre les représentants étant divergent, je leur ai proposé de voir avec chaque salarié.

    J’ai expliqué le contexte et ma démarche à chaque salarié en présentant le fameux questionnaire Karasek. 26 questions permettant de « mesurer » la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social. Une fois les résultats obtenus, je ne sais pas forcément comment les analyser. En effet, je trouve des explications et leurs contraires dans plein d’analyses. Par exemple, dois je confronter mes résultats à ceux d’autres enquêtes (notamment celle SUMER avec plusieurs dizaines de milliers de réponses) en gardant leurs valeurs seuils de demande psychologique et de latitude décisionnelle? Ou dois je prendre la valeur médiane (comme dans beaucoup d’autres enquêtes) de mes propres résultats… 

    Ensuite à partir du résultat final, je pourrais proposer des actions de prévention et d’amélioration.

    Je suis dans le doute et j’aurais besoin d’avis et d’aide sur ce sujet… Je vous remercie.

    #12240
    Henri
    Participant

    Hello !

    Difficile de « sentir » de loin le contexte de ton entreprise et les résultats que tu as compte tenu de ce que tu dit et fait chez toi…

    Tout ce que je peux dire pour ma part c’est que chez moi nous nous en tenons aux propositions et outil de l’INRS en matière d’EvRPS, sans descendre aux questionnements individuels (trop difficile à exploiter), ni se comparer aux résultats d’enquête massives comme SUMER (quel intérêt dans l’entreprise ?)…

    Je crois vraiment qu’il faut rester au niveau des collectifs de travail dans l’entreprise, donc ni les individus ni le personnel entier.

    A+ 

    #12241
    benb
    Participant

    Bonjour et merci pour ta réponse,

    Tu parles de quels outils INRS? Je n’ai connaissance que d’une grille d’évaluation (un questionnaire) mais à réaliser avec le groupe de travail pluridisciplinaire. J’ai voulu commencer par cette étape mais j’ai trouvé que le questionnaire reprenait davantage de points… Je compte faire, en plus de la méthode quantitative du questionnaire, une méthode qualitative avec des entretiens. Les entretiens sont déjà réalisés, il suffira d’y inclure une partie évaluation des RPS. 

     

    Je me suis entretenu avec quelques autres entreprises et les RPS sont traités vraiment de façon succinctes. Difficile de recueillir des faits sur la mise en place d’actions concrètes qui ont fait diminuer ses risques…

    Cdlt

    #12242
    Henri
    Participant

    Hello !

    J’ai parlé de propositions (pluriel) et outil (singulier) de l’INRS.

    Je ne comprends pas ta phrase « J’ai voulu commencer par cette étape mais j’ai trouvé que le questionnaire reprenait davantage de points… » >> Quelle étape autre que l’utilisation de l’outil ? davantage de points que quoi ? 

    Chez nous une action concrète a été une vaste opération de formation des acteurs (Encadrement, RH, Préventeurs, CHSCT) à la compréhension des RPS. Mais évidemment les résultats ne sont pas palpables comme avec la mise en service d’un garde-corps ou d’une hotte aspirante…

    Les RPS c’est le domaine psy, en parler c’est déjà avancer. Il y a peu un hiérarchique m’a dit avoir réalisé la « pression » qu’il mettait dans son équipe à leur envoyer une série de mails en fin de journée du vendredi auquel les membres de son équipe pensaient devoir répondre pendant le repos du WE (aie !) ou se culpabilisaient de ne pas répondre durant le WE (aie !). En fait ce hiérarchique s’était organisé ainsi par confort perso (faire ce point et ces mails en fin de vendredi lui permettait de partir en WE le coeur léger, avec un sentiment de semaine de travail terminée) sans penser à l’effet de ses mails du vendredi soir sur sa troupe durant le WE. Il fait toujours ses mails en fin de vendredi, mais ne les envoie maintenant que le lundi matin… et sa troupe ne se sent plus « obligée » de regarder ses mails pro durant le WE.

    Bye.

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